Tipos de despido en España y su correcta gestión

El despido, una decisión unilateral del empresario para terminar una relación laboral, es un proceso complejo y delicado, especialmente en España donde las leyes laborales son específicas y detalladas.

Este artículo profundiza en los tipos de despidos existentes en España y ofrece una guía práctica para su correcta gestión, información proporcionando por expertos de Campmany Abogados.

¿Qué debes saber antes de proceder con un despido?

Antes de tomar cualquier decisión, es crucial comprender las bases legales del despido. Esto incluye conocer los derechos del empleado y las obligaciones del empleador. Discutiremos los diferentes tipos de despidos y cómo cada uno afecta tanto a la empresa como al empleado.

Factores Legales en la Decisión de Despedir

Es fundamental conocer la legislación vigente en cuanto a despidos. Aquí, revisaremos las leyes y regulaciones que deben tenerse en cuenta, así como los posibles riesgos legales de un despido mal gestionado. Es por ello que siempre será necesario contar con expertos asesores laborales que te ayuden a analizar cada situación y proceder de la mejor manera.

Tipos de despido

Despido objetivo

Este tipo de despido se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No se debe a un fallo del trabajador, sino a circunstancias externas. Según los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, las causas pueden ser:

• Económicas: Pérdidas actuales o previstas, o disminución sostenida de ingresos o ventas.
• Técnicas: Cambios en los medios o sistemas de producción.
• Organizativas: Alteraciones en los métodos de trabajo o en la estructura organizativa.
• De producción: Variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

Las indemnizaciones por despido objetivo se establecen en 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

Este despido se produce por acciones del trabajador consideradas graves y culpables, como la indisciplina, la transgresión de la buena fe contractual, ofensas verbales o físicas, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que afecte al trabajo, o acoso laboral.

No conlleva indemnización y está regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido colectivo (ERE):

Se aplica cuando se despide a un número significativo de empleados por causas objetivas. Los umbrales varían según el tamaño de la empresa, y el proceso incluye negociaciones con representantes de los trabajadores y comunicación con la autoridad laboral.

Gestión del Proceso de Despido

• Preaviso y carta de despido: El preaviso es obligatorio solo en el despido objetivo, con un mínimo de 15 días. La carta de despido debe detallar las causas y la fecha efectiva del despido.
• Finiquito y pago de indemnización:
  • Cómo calcular el finiquito: El finiquito es una suma que la empresa debe abonar al trabajador al finalizar su relación laboral, independientemente de la causa del cese. Este monto representa la liquidación de todas las cantidades pendientes que el empleado tiene derecho a recibir hasta la fecha de finalización del contrato. Para calcular el finiquito se tiene en cuenta el salario de los días trabajados en el mes de cese, parte proporcional de las pagas extraordinarias, dias de vacaciones no disfrutadas, horas extras y pluses, si proceden
  • Cómo se calcula una indemnización: La indemnización es una compensación económica que la empresa debe pagar al empleado en casos de despido. Esta cantidad busca resarcir al trabajador por el perjuicio laboral sufrido debido al despido. Teniendo en cuenta el tipo de cese:
    • Despido objetivo: Se calcula generalmente como 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
    • Despido improcedente: La indemnización depende de la antigüedad del empleado y se calcula como 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde entonces, con un máximo de 24 mensualidades.
    • Despido disciplinario: No conlleva indemnización, a menos que se declare improcedente o nulo.
    • Renuncia voluntaria: No se aplica si el empleado deja el trabajo voluntariamente.
• Procedimientos judiciales: El empleado puede impugnar el despido en un plazo de 20 días. El proceso puede incluir conciliación previa y juicio, donde se determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Reconocimiento de la improcedencia del despido

En ciertos casos, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, optando por una indemnización o la readmisión del trabajador. Este reconocimiento se aconseja hacerlo en el acto de conciliación para evitar implicaciones fiscales.

Conclusión

El conocimiento detallado de los tipos de despido y su correcta gestión es esencial para cualquier responsable de recursos humanos. En este artículo hemos visto aspectos básicos de los diferentes escenarios de despido en España, para una visión más amplia y detallada, sería necesario ponerse en manos de asesores expertos que puedan abordar de forma personalizada y ajustada a tus necesidades.