Qué contenido debe tener una carta de despido

29/12/2021

Las relaciones laborales y contractuales entre los empleados y las empresas deben regirse por ciertos trámites legales y documentación que recoja lo establecido por la legislación laboral. A la hora de despedir a un trabajador de su puesto de trabajo, cualquier empresa tiene que redactar lo que se conoce como una carta de despido. 

Según Economipedia, una carta de despido es un documento legal que se debe entregar a un trabajador para comunicar que ha sido despedido de su puesto de trabajo. En la carta hay que incluir ciertos datos e información y debe ser entregada al empleado para que tenga constancia del despido. Un documento de uso habitual en las empresas cuando necesitan prescindir de algún empleado.

Pero, ¿qué debe incluir una carta de despido?

Una carta de despido tiene que incluir cierto tipo de información, no solo porque es de interés para el trabajador despedido sino para que el documento tenga validez legal. Si no se hace de forma correcta, la empresa puede enfrentarse a posibles problemas legales si el despedido recurre a la justicia argumentando que la carta de despido no era correcta.

Junto a la carta de despido, el trabajador también debe recibir otros documentos de interés, como son la indemnización por despido o el finiquito que le corresponda por su trabajo realizado en la empresa. También es fundamental que la carta de despido sea profesional, que utilice un lenguaje claro y conciso que evite cualquier tipo de confusión o malentendido por parte del trabajador. 

El contenido mínimo que debe incluir una carta de despido es el siguiente:

  • 1. Los datos de la empresa o empleador en la que el trabajador ha estado dado de alta durante su etapa laboral. 
  • 2. Los datos personales del trabajador despedido.
  • 3. El lugar y la fecha en la que se produce el despido y la fecha en la que se produce la entrega de la carta de despido.
  • 4. Motivación del despido: se debe incluir con detalle cuáles son las causas que han provocado el despido del trabajador para que quede aclarada la finalidad del mismo.
  • 5. Firma y sello oficial de la empresa que garantice su veracidad y su legalidad.

Modalidad de entrega de la carta de despido

Además de incluir todo lo necesario para que se considere una carta de despido, también hay que tener en cuenta que el trabajador debe recibir la carta de forma correcta. La obligación de la empresa es entregar al trabajador una carta de despido de forma escrita. En el caso de que se opte por la entrega de la carta en mano, el trabajador debe firmar que ésta ha sido recibida por su parte.

Si el trabajador, por cualquier circunstancia, se negara a firmar lo ideal es que la empresa cuente con algún testigo que confirme que esto ha sido así y que ha existido un intento de entrega. Además, la empresa en estos casos deja constancia de lo sucedido ante los representantes legales del empleado despedido. En cualquier caso, si un trabajador se niega a recibir la carta de despido no va a recibir ningún tipo de ventaja por parte de las leyes.

Además de la entrega en mano de la carta, también se puede realizar el envío de la misma por telegrama o burofax, aunque debe contar con acuse de recibo y certificar el contenido de la misma. De esta forma la empresa garantiza que el empleado despedido ha recibido la carta en tiempo y forma. Una solución ideal para empresas con buena parte de su plantilla formada por teletrabajadores en distintos puntos del país.

Lo habitual es que las empresas cuenten con un modelo de carta de despido que utilizan en cada ocasión en el que despiden a un trabajador cambiando la información, los datos personales y los hechos que justifican el despido adaptándolo a cada caso concreto. En cualquier caso, no resulta complejo de redactar y siempre se puede recibir asesoramiento legal para su correcta redacción.

Las cartas de despido son un documento fundamental dentro de la administración de una empresa. Un documento al que nadie quiere recurrir, pero que en ocasiones las empresas no tienen más remedio que utilizar cuando tiene que prescindir del trabajo de un empleado por alguna causa justificada.

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