Contrato de interinidad para vacaciones

¿Qué contrato es el mejor para sustituir unas vacaciones tras una maternidad o paternidad? ¿Es correcto un contrato de interinidad o un contrato eventual?

Preguntada on marzo 18, 2019 en CONTRATOS.
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No hay una normativa clara con respecto a esta situación, más bien  se actúa mediante la definición del uso del propio contrato o lo que estipule el convenio colectivo para estas situaciones. Por tanto, lo mejor de todo primero es definir el concepto de cada uno de los contratos afectados.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción:  Tal como expresa el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta o cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
  • Contrato de interinidad: Un contrato de interinidad es un contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se podrá realizar también para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección.

En ambas partes, la definición es clara, se aplicará el contrato de interinidad cuando se sustituya un trabajador que tenga derecho a reserva del puesto de trabajo por lo que la sustitución de interinidad por vacaciones no sería la aplicación correcta.

Si hablamos de la jurisprudencia, se ha de nombrar la sentencia dictada por la STSJ Madrid 12 de enero 2015 (rec. 795/2014), en la que la empleadora es una empresa privada, entiende que

Si bien el contrato eventual es el más idóneo para atender a la necesidad de trabajo por acumulación de tareas derivada de las ausencias por vacaciones de los trabajadores de la plantilla, no por ello ha de entenderse que la utilización del contrato de interinidad implique una irregularidad sustancial o un fraude de ley en la contratación temporal. Es verdad que las vacaciones anuales no llevan consigo suspensión del contrato de trabajo – presupuesto del contrato de interinidad – pero aun así no cabe duda de que se trata de una interrupción de la prestación de servicios que puede provocar una necesidad de trabajo temporal para atender al trabajo que no desarrolla el trabajador que disfruta de vacaciones, y esta ausencia temporalmente limitada puede ser cubierta mediante un contrato de interinidad mientras no se viole el régimen jurídico del contrato eventual, que sería el más idóneo. Se trata de un mero error en la elección de la modalidad contractual, no de un fraude de ley – que en el recurso ya ni siquiera se alega – ni de una infracción jurídica que desvirtúe la temporalidad del contrato”.

La jurisprudencia deja claro que no existe fraude de ley cuando se aplica el contrato de interinidad para sustituir vacaciones, más bien un error de elección de la modalidad contractual, pero indica que el más idóneo es el de contrato eventual para este tipo de causas. Por otro lado, se ha de tener en cuenta otras sentencias como la del 15 de abril 2016, rec. 798/2016). Y en la sentencia 14 de mayo 2012 (rec. 931/2012) que indica lo siguiente:

“A Sala ha venido considerando con reiteración que es perfectamente legítimo y no concurre fraude de ley la celebración de contratos de interinidad para cubrir las ausencias por razón de las vacaciones de los trabajadores”.

Otra jurisprudencia,  12/06/2012 (R. 3375/2011) remarca lo siguiente:

«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa»

En esta última sentencia, siguen en la línea de reafirmar al contrato de eventual o por circunstancias de la producción como el contrato idóneo para la sustitución por la acumulación de tareas  durante la época vacacional siempre y cuando no estuviera limitada por el convenio colectivo aplicable. En caso de no probar que se diera la acumulación de tareas en tal periodo, el contrato aplicable debería ser el indefinido o fijo discontinuo, siempre y cuando se cumplan los requisitos. En todo caso, deja de lado al contrato de interinidad ya que no considera el periodo de vacaciones como una suspensión del contrato de trabajo.

 

 

Respondida on marzo 18, 2019.
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